1.
TIPE
/ BENTUK ORGANISASI
Tipe
– Tipe Organisasi adalah sebagai berikut :
a.
Organisasi
Formal adalah organisasi yang dibentuk oleh sekumpulan orang / masyarakat yang
memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan
otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas, dan tanggung jawabnya, serta memiliki
kekuatan hukum.
Contoh
: Perusahaan, Badan Pemerintahan dan Universitas.
b.
Organisasi
Informal merupakan keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai
baik secara sadar maupun tidak sadar, kerap kali sulit untuk menentukan waktu
eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar
anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
Contoh
: Pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama.
Bentuk – Bentuk Organisasi adalah sebagai
berikut :
a.
Struktur
Organisasi Garis
Organisasi
bentuk garis diciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi ini,
wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga
sebaliknya, pertanggung jawaban dari bawahan secara langsung di tunjukan kepada
tasan yang memberi perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini
adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi
kerjanya masih sederhana.
b.
Struktur
Organisasi Fungsional
Struktur
organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. Struktur ini berawal dari
konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap
atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada
hubungannya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap pegawai mempunyai pengawas
lebih dari satu orang atasan yang berbeda-beda.
c.
Struktur
Organisasi Garis dan Staf
Struktur
organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang dikembangkan oleh
Harrington Emerson. Struktur ini umumnya digunakan oleh organisasi yang besar,
daerah kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang
banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan
bantuan staf. Staf adalah orang ahli dalam bidang tertentu yang bertugas
memberi nasehat dan saran kepada pemimpin dalam organisasi tersebut.
d.
Struktur
Fungsional dan Staf
Struktur
organisasi ini merupakan gabungan dari bermacam-macam struktur organisasi
dengan memakai sistem gabungan ini dimungkinkan memilih yang menguntungkan
dipakai yang merugikan di tinggalkan.
2.
STRUKTUR
/ SKEMA ORGANISASI
STRUKTUR ORGANISASI
Struktur
organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian
dan posisi-posisi dalam suatu organisasi, komponen-komponen dalam tiap
organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika suatu komponen baik, maka
akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi tersebut.
Menurut
Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1)
Bentuk
Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem
organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan
dari atas ke bawah secara vertikal.
2)
Bentuk
Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran
wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat
yang terendah disusun atau digariskan dari kiri ke arah kanan atau sebaliknya
3)
Bentuk
Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran
wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat
yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke arah bidang lingkaran.
4)
Bentuk
Setengah Lingkaran
Bagan setengah lingkaran ialah
bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan
satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke
arah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
5)
Bentuk
Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran
wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat
yang terendah digambarkan dengan pusat Ellips ke arah bidang elips.
6)
Bentuk
Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran
wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah
digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.
Setiap bentuk bagan organisasi
yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips,
dan bagan sinar. Bagan piramid dapat disusun dari bawah ke arah atas, bagan
mendatar dapat disusun dari kanan ke arah kiri, bagan menegak (vertikal) dapat
disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat disusun dari pusat
lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun
dari pusat lingkaran ke arah bidang atas elips.
SKEMA ORGANISASI
Macam
– macam Skema Organisasi adalah :
A.
Berdasarkan
teknik atau cara membuatnya :
·
Skema
organisasi Tegak Lurus dari atas ke bawah
·
Skema
organisasi Mendatar dari kiri ke kanan
·
Skema
organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
·
Skema
organisasi Lingkaran
·
Skema
organisasi Gambar
B.
Berdasarkan
isi atau fungsi didalamnya :
·
Skema
Organisasi Fungsional
Menjelaskan
tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi
yang lain dan saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
·
Skema
Organisasi Jabatan
Menjelaskan
tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing
tentang cara bekerja, apa yang harus ia lakukan dan pencapaian yang ia
dapatkan.
·
Skema
Organisasi Nama
Menjelaskan
tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat
yang bersangkutan, yang mengerjakan pekerjaan sesuai dengan bidangnya.
·
Skema
Organisasi Nama dan Jabatan
Menggabungkan
antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu
organisasi.
·
Skema
Organisasi Struktur
Menjelaskan
tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut, dan juga
fungsi-fungsi antara bagian-bagian itu satu sama lain yang saling berhubungan
dan juga saling membantu.
3.
DINAMIKA
KONFLIK
Konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan
suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui
sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi.
a.
Jenis
dan Sumber Konflik
·
Jenis
– jenis konflik
1.
Person
Rile Conflict : Konflik berperan yang terjadi didalam diri seseorang.
2.
Inter
Rule Conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang
menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
3.
Intersender
Conflict : konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa
orang.
4.
Intrasender
Conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling
bertentangan.
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
1.
Konflik
dalam diri individu
2.
Konflik
antar individu
3.
Konflik
antar individu dan kelompok
4.
Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
5.
Konflik
antar organisasi
·
Sumber
Konflik
Adapun sumber – sumber konflik
sebagai berikut :
1.
Kebutuhan
untuk membagi (sumber daya – sumber daya) yang terbatas.
2.
Perbedaan
– perbedaan dalam berbagai tujuan
3.
Saling
ketergantungan dalam kegiatan – kegiatan kerja
4.
Perbedaan
nilai – nilai atau presepsi
5.
Kemudian
organisasional
6.
Gaya
– gaya individual
b.
Strategi
Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingkatan konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
1. Mempertegas atau menciptakan
tujuan bersama.
2. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan.
3. Memperbesar sumber-sumber
organisasi seperti menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan
semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk
mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
5. Membentuk sistem banding, dimana
konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
6. Perlembagaan kewenangan formal,
sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik
dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi
antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak
berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami
kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi
dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan
acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
4.
TEORI
MOTIVASI
Motivasi
dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan
tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun
dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku
yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya. Kajian
tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin
Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi
dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah
sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain :
·
Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
·
Teori
Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori
X dan Y McGregor
Douglas
McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada
dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut
teori Y (Robbins, 2007).
McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk
perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
·
Teori
dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi
kerja
3. Keamanan
kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu
penyeliaan
7. Mutu
hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung
Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan
itu sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak
adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
·
Teori
Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang
tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu
. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga
diri
c. Harapan
pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan
kerja
g. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis
dan sifat pekerjaan
b. Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar