Pengarhan & Pengembangan Organisasi

perubahan & pengembangan organisasi:
Kekuatan- kekuatan PENYEBAB PERUBAHAN
a) Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
b) Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1.      Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2.      Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagaiproses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).

Penolakan Terhadap perubahan

1.      Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.

2.      Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3.      Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.

4.      Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5.      Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6.      Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar

Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencangkup dua gagasan dasar bila perubahan mengarah pada efektifitas organisasi :

1)      Tekanan dan desakan : proses ini mulai ketika manajer puncak merasakan adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini biasanya  disebabkan oleh berbagai masalah seperti penurunan penjualan, penurunan produktifitas, tingginya perputaran tenaga kerja.

2)      Intervensi dan reorientansi : konsultan / pengantar perubahan dari luar sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi untuk memusatkan perhatiaanya pada masalah tersebut.

3)      Diagnosa dan pengenalan masalah : Informasi dikumpulkan dan dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen.

4)      Penemuan dan komitmen pada penyelesaian : Pengantar perubahan hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan “metoda-metoda lama yang sama”.

5)      Percobaan dan pencarian hasil-hasil : Penyelesaian-penyelesaian biasanya diuji dalam program-program percobaan berskala kecil dan hasil-hasilnya dianalisa.

6)      Penguatan dan penerimaan : Bila serangkaian kegiatan telah teruji dan sesuai dengan keinganan, harus diterima secara sukarela.

Pendekatan Perubahan Organisasi

Bila manajemen merencanakan suatu perubahan, maka harus memutuskan unsur-unsur apa dalam organisasi yang akan diubah.

Menurut Harold J.Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui :

1)      Pengubahan struktur : menyangkut modifikasi dan pengaturan kembali berbagai sistem internal seperti hubungan-hubungan tanggung jawab wewenang, sistem komunikasi, aliran kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja.

2)      Teknologi :  pengubahan atau modifikasi faktor-faktor seperti peralatan, proses teknik. Teknik-teknik riset, sistem produksi yang menyangkut layout, metoda-metoda dan prosedur.

3)      Orang-orangnya : mengcangkup perubahan a) kebijaksanaan dan prosedur penarikan dan seleksi, b) kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan, c) sistem balas jasa,     d) ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan dan komunikasi manajerial, e) sikap kepercayaan, peranan atau karakteristik-karakteristik karyawan.

Konsep Pengembangan Organisasi

Dilain pihak pengembangan organisasi tidak dirancang untuk memecahkan masalah-masalah terpisah dan sementara. Pendekatan ini berjangka waktu lebih panjang dan lebih mencangkup pendekatan perubahan untuk menggerakkan keseluruhan organisasi ke tingkat perbaikan prestasi dan kepuasan para anggota organisasi dengan lebih tinggi. Pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif, dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal dengan bantuan pengantar perubahan, penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

referensi:
http://lindajayanti98.wordpress.com/

      http://tujuan1.blogspot.com/